Анета Савова: Най-голямата сила на деловите жени в България е автентичното лидерство

Анета Савова е основател на медийно-консултантска компания „Успешни жени“. Тя е признат бизнес консултант по женско лидерство за деловите жени в корпоративния мениджмънт на компаниите и организациите и им помага да изградят силно лидерско присъствие и да се позиционират с влияние и авторитет за C-level позициите. Тя подготвя следващото поколение жени лидери за игра във висша лига като изградят необходимата позиционираща инфраструктура за силен, интегритетен и автентичен лидерски бранд, необходим за да достигнат високи управленски позиции в мениджмънта.

Домакин е на подкаста Women Speak Leadership - единственият български бизнес подкаст, посветен на женското лидерство и утвърждаването на деловите жени с авторитет и силно лидерско присъствие в компаниите и организациите, в които работят. Анета създава и авторската екзекютив програма „Брандът Женско Лидерство“, която е единствена по рода си в България.

Автор е на книгата „Жената която създадох: Личният път на женското лидерство“, която се помества на водещо място в категорията бизнес биографии, редом до световни имена като Илън Мъск и Ричард Брансън.

Анета Савова е лектор на авторитетни сцени като TEDхWomen и носител на приза жена на годината 2018, Белград, отличие в категория насърчаване на женското предприемачество и прогрес.

Какви са наблюденията ти върху жените на лидерски позиции в България?
Жените мениджъри и ръководители в компаниите и организациите в България се отличават с увереност, която не присъства по аналогичен начин на запад. Това е уникален феномен, характерен за държавите от бившия социалистически блок, защото ни дава предимство в среда, която е изключително изискваща и динамична. Повечето жени лидери днес са израстнали в семейства, където майките им също са работили извън дома. Да, те са съвместявали грижата за домакинството и семейството си с професия, нещо, което днес все повече се поставя като въпрос - как да постигнем баланс. Това е много важно, защото е създало модел както за нас като жени, така и за мъжете в нашето общество, в което работещата жена е нормализиран образ. Когато назад във времето имаш модел, в който жените имат професия е въпрос на време да приемеш за норма жени, които са на лидерски позиции и управляват огромни компании със значителен ресурс. Това се е случило за българското общество на принципно ниво и е предимство, което ние днес имаме лукса да приемаме за даденост.

Разбира се, много от жените на високи управленски позиции днес са достигнали тези професионални достижения, съчетавайки умения и модели, взаимствани от колегите им мъже, защото средата е предполагала такъв тип лидерство. Сега, средата се променя и все повече търси емпатийност, комуникация, холистична съобразителност на много нива - все умения, които са присъщи за жените. Затова говорим за женско лидерство, но то е повече събирателно понятие за миграция към качества, от които и жените, и мъжете лидери се нуждаят, за да бъдат адекватни, силни и влиятелни. Специално за деловите жени в България, лидерството е въпрос на персонален избор, а не на достъп, което е може би едно от най-големите постижения на социални движения в миналото като феминизма.

Кои са качествата, които помагат на една жена да се превърне в лидер?
Това, което ще споделя в отговор на този въпрос ще прозвучи в противоречие на казаното досега, но има своята обосновка. Противно на очакваното, дълбоката привързаност на жените към целите на компанията, тяхната лоялност, професионализъм, екипен дух и отговорност НЕ са качествата, които ги валидират като лидери, но са качества, с които се утвърждават до средните нива в кариерата си. Онова, което им помага да се отличат като лидери е тяхното автентично лидерско присъствие, съчетано със стратегическо позициониране и интегритет. Звучи по-лесно отколкото е в ежедневието, защото да бъдеш дълбоко центриран и автентичен лидер ще те постави в редица конфликтни ситуации на много нива - с ръководители, колеги в други отдели, служители в екипа - и как отиграваш тези ситуации, как намираш равновесната точка, как “търгуваш” с влияние, как удържаш на натиск са умения, които определят дали една жена с кариера ще се отличи като лидер или не. Именно с тези умения работя с мои клиенти в екзекютив програмата Брандът Женско лидерство.

Какви са най-честите препятствия, които срещат жените, които искат да се утвърдят като лидери в компаниите и организациите?
Собствените им съмнения и заучени модели, които ги карат или да търсят одобрение и приемане на всяка цена, или да отхвърлят чуждата позиция, влизайки в перманентни двубои. И двете са признак за дебалансиран лидер и създават токсичен товар.

Как да се превърнем в авторитет в компанията или организацията, да направим така че нашият глас да се чува от висшето ръководство?

Когато имаме нужда да докажем собствения си авторитет в компанията, вече е късно. Изграждането на позиция и влияние е процес, който е постоянна част от работата на лидерите и няма момент, в който си почивате от нея или я оставяте на заден план. Това е актив, който развивате постоянно, за да може да ви служи в изпълняване на иначе ежедневните ви задачи. Как се усеща? По това, че случването на проекти, планове и цели става по-лесно, приемат предложенията ви без да водите войни и често мнението ви се приема без противоречия. Преди обаче да започнете да пиете от тази сладост, се налага да свършите доста работа.

Често казвам на моите клиенти, че професионалните им задачи са само 50% от работата им, останалите 50% е в това да бъдат лидери. С други думи налага се да създадат стратегия за изграждане на познанства, съюзи, вътрешна и външна мрежа, която придава стойност на професионалната им репутация. До средните нива в мениджмънта повечето жени имат блестящо резюме, което ги отличава като способни и търсени специалисти. Стратегическото позициониране като лидер е фината настройка, която им е нужна оттук насетне, защото тя създава разпознаваемост и придава стойност, която се материализира в по-високо възнаграждение, повече свобода на действие, повече ресурси, по-голям бюджет и т.н.

Колко дълъг е пътят на промяната до целта - да се превърнем в лидери?

С нежелание ще кажа, че няма крайна дестинация в този процес. Това е така, защото професионалното развитие в днешния свят е кръгово. На всяко следващо ниво започваме отначало с нов фокус за уменията, от които се нуждаем. Така че усещането е като постоянно надграждане и обогатяване в дълбочина.

Каква е ролята на жените по време на криза в бизнеса?

Оказва се голяма. При предходната криза (финансовата от 2008-2009 година) се появиха много анализи в източници като HBR, Wall Street Journal, Financial Times, които обобщават какво се случва с финансовото фиаско. Стана ясно, че хедж фондовете в САЩ, които са управлявани от жени или имат в бордовете си жени са се справили по-добре в кризата и кумулативно имат по-висока годишна възвращаемост. Основната причина - умереният рисков апетит на жените във финансовата индустрия, управлението му и високият морал, с който подхождат спрямо цифрите в отчетите. Сегашната криза има различен генезис, но отново проучвания изтъкват ролята на жените, включително на държавно ниво в овладяването й. Това е така заради нуждата на средата и обществата от съпричастност, адекватна и навременна комуникация, организация на сложни процеси, предвидливост и дори превенция на процеси, прозрачност и също придържане към трудните решения веднъж, когато са взети. Тоест имаме от една страна емпатия на жените лидери в частност и от друга управление на процеса със здрава ръка и способност. Това е другото име на центрирано лидерство и жените, които имат заложби да бъдат лидери и отработят този баланс са онези, които създават заглавията.

Живеем във време на много промени. Как жените трябва да мотивират екипите, които управляват, така че да запазят максимално ефективността и да спечелят доверието на служителите и ръководството?

Ако мога да отговоря с едно изречение, то е като насочат комуникацията си по начин, който отговаря на нуждите на различните стейкхолдъри - членове на екипа, колеги, ръководители. Всички знаем, че жените като цяло са добри комуникатори. Но ролята им на лидер в дадена компания изисква да я насочат по правилния начин.

Например, в условия на пандемия ключова задача на лидера, за да мотивира екипите си е да подходи със съпричастност, разбиране и да адресира тревожността им. Това е първата нужда, която те имат, за да се съхрани сплотеността и ангажираността им. Едва след това идва нуждата от създаване на адекватна рамка за работа, комуникиране на ясни очаквания и даване на навременна обратна връзка. Тези неща макар и идващи на второ място в кризисна обстановка са много важни. Жените в мениджмънта не могат да си позволят да жертват визията за екипа и бизнес звеното си, защото се страхуват от емоционална реакция на служителите, например. Доверието на екипа е жизнено важно и то изисква както разбиране така и ясни правила, структура на работа и отчетност, защото само тогава се създава среда на сигурност, в която служителите да се чувстват мотивирани и защитени.