Визитка
Ива Николова, HR Manager в Anakatech. Магистър по Стратегическо управление на човешките ресурси към Софийски университет. Сертифициран НЛП практик и сертифициран HR Generalist от БАУХ. Аз съм HR визионер с над 12 години опит в областта на управлението на ЧР, натрупан в международни софтуерни компании. Определям себе си като целенасочен и всеотдаен професионалист, използващ иновативни подходи в работата си и прилагащ съвременни HR стратегии. Доказателство за това са редица професионални постижения и награди, сред които са: 

- HR manager на годината, Global Tech Summit 2018
- Награда на БАУХ за на-добър ЧР проект на МСП 2017 и 2019
- Приз за прилагане на иновативен и успешен мениджмънт в сферата на ЧР и налагане на работодателска марка в ИТ сектора, списание Business lady, 2017

Интервю на Биляна Стефанова
Защо избрахте да се развивате в областта? 
Бакалавърската ми степен е Туризъм и още в трети курс започнах стаж в най-големият туроператор у нас. Работата ми се изразяваше в обслужване на клиенти в офиса, а през почивните дни често водех български групи като екскурзовод по различни маршрути на програми на агенцията в Гърция. Това бе изключително отговорна работа, свързана с качества като много добри комуникационни и организационни умения. Работата ми се отдаваше много и реших да надградя висшето си образование с магистратура в областта на Управлението на човешките ресурси като вярвах, че ще намеря лесно работа в същата туристическа агенция, в която работех до момента. Но, уви, нагласите на собственика се разминаваха с моите, за него бе по-важно той да има ТРЗ екип и не разбираше важността на ЧР професията, която по онова време не беше чак толкова популярна. Така започнах да си търся работа в областта и попаднах в софтуерна компания, където в рамките на 5 години изпробвах наученото в университета и надграждах своите знания и умения в реална работна среда. Благодарна съм, че попадах в екип от професионалист с дългогодишен опит, от когото научих много, но в същото време имах възможността да прилагам и изпробвам иновативни идеи и практики в областта на ЧР. И до ден днешен вярвам, че съм намерила своето признание и продължава да работя с много хъс и ентусиазъм всеки ден.

Успешни проекти, добри практики за последните 3 години? 
През 2018-та година започнах работа като HR Manager на първия по рода си развоен център на логистичния гигант DHL Freight у нас. В продължение на 2 години работата ми беше фокусирана върху утвърждаване на работодателската марка на DHL ESS и разпознаваемостта й като ИТ работодател в България. Проектът ни премина от вътрешен брандинг и преименуване на развойния център у нас към стратегически план за позициониране като желан работодател, включващ маркетинг и PR кампании с цел увеличаване броя на кандидатурите, намаляване времето за наемане, генериране на контакти и налагане на работодателска марка сред сегментирана аудитория от опитни софтуерни специалисти.  Приложихме нестандартен подход с развиването на личния бранд на нашия директор „Развойна дейност“. В стратегията за качествен подбор използвахме иновативни подходи като полезни съвети от нашите тийм лидери към кандидатите как да се подготвят, за да се представят по-добре по време на нашите технически интервюта, видео обяви за работа и инфографики, статии и интервюта с колеги, представящи проекта и работния процес при нас. Организирахме успешни кампании по подбор, в едната от които подарихме билет за спортно състезание Formula 1, а в другата въвлякохме над 300 софтуерни разработчици в първото по рода си онлайн техническо предизвикателство.

Този проект бе удостоен с престижната награда на БАУХ в категория „Най-добър проект на малко и средно предприятие“ по време на годишните награди на асоциацията.

В края на 2019-та година приех ново предизвикателство в кариерен план и се присъединих към Anakatech, иновативна технологична компания, занимаваща се в сферата на разработката на игри. Пред мен имаше редица предизвикателства – от изграждане на изцяло нов HR екип към ревюиране на съществуващите процеси в компанията, на база на което създадох HR стратегия за изпълнение през 2021 година, включваща следните основни направления: Дигитализация на HR процесите чрез въвеждане на иновативна и комплексна дигитална HR система, включваща модули, покриващите HR, административни и бизнес нужди на офисите ни в София и Израел. Въведохме онлайн тестове през платформата TestGorilla за валидиране за техническото ниво и личностните качества на кандидатите по време на онлайн подбора. Добавихме и психологически профил, базиран на личностен въпросник BIP (Business-focused Inventory of Personality) за измерване на характеристиките на личността в работата в областите: мотивация, стил на работа, социални умения и стабилност. Установих необходимост от засилена работата в посока подобряване репутацията и разпознаваемостта на компанията чрез проекти свързани с: подобряване на customer experience. За една година увеличихме органично броя на последователите си в Linkedin с 2000. Увеличихме броя на новите колеги с 85 и намалихме разходите за подбор през агенции с близо 30%. Стартирах проект за повишаване компетентността на всички мениджъри в компанията.

Пред какви предизвикаателства е изправен ЧР специалисът в наши дни?
Основните предизвикателства в момента към всички ЧР професионалисти са провокирани от новите условия на дистанционна работа. От една страна, сега повече от всякога, трябва да сме адаптивни към променящата се среда, да предоставяме многообразие от платформи и да дигитализираме значителна част от ЧР процесите, така че да улесним максимално комуникацията и колаборацията с нашите служители. Въвеждането и използването на дигитална HR система, в която всичко, от което се нуждаят служителите, се намира на едно място. Платформа, която да позволява да автоматизираме процесите по preselection, on/offboarding, поздравления за лични празници като рождени дни или годишнини на нашите служители. Всичко това, както и публикуването на корпоративни новини директно в платформата намалява значително обема на мейли, които изпращаме към колегите. По този начин отчитаме много по-високо ниво на информираност у нашите служители. Интранет секцията дава възможност всеки наш служители при нужда да достъпи пълния набор от политики и правилници, така че да намерят лесно и бързо отговорите на своите въпроси. Възможността да се използват дигитални условия за наемане на нови служители също е важен фактор и предизвикателство пред ЧР специалистите в днешни дни. Вече работодателите могат да предложат на своите служители отдалечено подписване на документи чрез услугата електронен подпис. Подбора също претърпя сериозни промени. Битката за таланти става все по-ожесточена, намирането на правилните кандидати за работа става все по-трудно. Тук също на помощ на ЧР специалистите идват платформите за онлайн тестове, с които може да се направи по-задълбочен анализ на даден кандидат по отношение на технически знания и умения и личностните му качества. Управлението на дистанционни екипи и баланса между работа и личен живот са друго важно предизвикателство, пред което сме изправени. Благосъстоянието на служителите стана основен приоритет на всеки уважаващ себе си работодател. Това включва програми за подпомагане на психическото и физическо здраве на служителите, възможност за анонимна връзка с психолог, тъй като работата от вкъщи и ежедневната комуникация с колегите във виртуална среда водят до редица ментални разстройства, отключване на паник атаки и други.

Споделете с нас 5 основни правила или препоръки за мотивация на хората във вашата организация.
- Вслушване в мнението на колегите – за тази цел използвам различни подходи от анонимни анкети, през pulse checks, за да разберем нагласите и очакванията на нашите служители. Индивидуални разговори, както и дори изходящи интервюта с напускащите служители ни помагат да разберем кои са онези фактори, които колеги оценяват високо в компанията и кои са областите за подобрение. Щастливи сме, че инструментите, които използваме за събиране на обратна връзка от страна на колегите дават много високи резултати. Колегите ни знаят, че ще бъдат чути и дори част от идеите им ще бъдат реализирани. 

- Конструктивна и навременна обратна връзка – всеки служители очаква и цени високо, когато получава честа обратна връзка от своя мениджър за това как се справя с работата и какво и как може да подобри. Резултатите са много по-високи по отношение на мотивацията на служителите, когато обратната връзка не се случва само 2 пъти годишно по време на годишната оценка на представянето и Myd year review процеса. Постоянната обратна връзка за представянето на даден служител засилва чувството на принадлежност към корпоративните цели и създава по-силна връзка в дългосрочен план.

- Признание – служителите, които получават признание за техния принос в работата им и са наясно с това как тяхната отдаденост и високи резултати се отразяват на високите резултати на компанията са много по-мотивирани и ангажирани. В Анакатех сме създали брандирани сертификати за добре свършена работа, които мениджърите могат да връчват на своите служители при постигнати високи резултати. Програмата за признание към дългогодишните ни служители чрез награждаване на официални церемонии носи много положителни резултати. Друг инструмент, който използваме през дигиталната ни HR система е възможността за изпращане на Kudos към даден колеги или група от колегите. Това може да направи, както мениджър, така и отделен колега.

- Кариерни възможности и възможности за надграждане на знания. Ключов елемент при мотивацията на служителите в компанията ни е свързан с това всеки колега да бъде наясно с възможностите за хоризонтално и вертикално развитие чрез ясно разписани кариерни планове за развитие и кариерни пътеки. Това дава ясна представа за критериите, които трябва да бъдат покрити, за да се достигне до следваща стъпка в кариерното развитие. За нас е много важно, когато отворим нова позиция, първо да бъде представа вътрешно в компанията и едва след това да започнем търсене на подходящ кандидат извън компанията. Друг елемент влияещ върху мотивацията и отдадеността в работата е частичното или пълно финансиране на сертификационни курсове, покриване на разходите за конференции и семинари, с участието, в които се надграждат ключови за замяната позиция компетенции и се научават добри практики, които могат да бъдат приложени в работата с цел подобряване на работния процес.

- Retention програми –Разработване на конкурентна вътрешна програма за задържане и развитие на таланти с цел преодоляване на текучеството и успешното дългосрочно задържане на персонал – фактори от ключово значение за успеха на бизнес операциите.